|
Aile Şirketleri
Sigortalardan.com
Şirket Haberleri Aile Şirketleri
Sigorta Şirketleri,Aile Şirketleri
‘‘Hayatta iz bırakmanın birkaç yolu var’’ diyor aile şirketlerinde etkin yönetim seminerleri düzenleyen Argon Uluslararası Danışmanlık ve Mühendislik şirketinin Genel Müdürü Zafer Yolcu, ‘‘Örneğin aile sahibi olmak ve övünebileceği çocuklar hayata getirmek. Bir başka yol ise sanat. Ancak, şirket sahibi olmak bambaşka bir gurur.’’
Bu gururun temel nedenlerinden, kişinin şirketiyle, sanatçının eseri ile uğraştığı gibi uğraşması, sabır göstermesi ve yoktan varetmesi. Bunun yanı sıra gelecek nesil, yani çocuklara bir miras bırakmanın keyfi var. Hayat boyu takdir ve ilgi, gururu okşayan başka bir yön.
AİLELERİN PERDE ARKASI
Nitekim bu dürtüler, bugün dünya ekonomisinin en temel taşlarında hep aile şirketlerinin yer almasına neden olmuş. Sadece ABD'de 18 milyondan fazla şirketin yüzde 85'i aileler tarafından yönetiliyor. Türkiye'de de durum farklı değil. Tüm Türkiye'de faaliyet gösteren ve ekonomiye gerçek anlamda yön veren şirketlerin hemen hepsi birer aile şirketi.
Peki ünlü yazar ve araştırmacı Herb Cohen'in dediği gibi başkalarına hiçbir şey kanıtlamak zorunda olmayan bu ‘‘güçlü’’ insanlar huzurlu mu?
Aile şirketleri üzerine 20 yıl süren bir araştırma yapan ODTÜ İşletme Bölümü Dekanı Prof.Dr. Alaeddin Tileylioğlu, aile şirketlerinin arkasında gizli olan bu gerçeği gösteriyor. Tileylioğlu, çoğu zaman aile şirketlerindeki kurucu patronların mutluluğu ve huzuru doyasıya yaşayamadıklarını söylüyor. ‘‘Nasıl olsunlar, onlar rekabet içinde bir de şirketin gelecekteki konumunu düşünmek zorundalar. ‘Benden sonra da şirketim varolacak mı' gibi bir dertleri var’’ diyen Tileylioğlu, kurucu patronların şirketlerinin ölmesinden korktuğunu vurguluyor ve sözlerine devam ediyor: .
‘‘Kendi ölümlerinden daha çok şirketin ölmesi onları üzer. Ancak şu da bir gerçek ki, aile şirketleri en fazla üç jenerasyon yaşayabiliyorlar.’’
Böylece Yolcu’nun dikkat çektiği nokta da açıklık kazanmaya başlıyor: ‘‘700 yıllık Osmanlı geçmişi olan bir ülkede 100 yıllık bir şirket yok.’’
Türkiye'de hemen hemen tüm şirketlerin ailelere ait olması ancak bunların birçoğunun bir türlü kök salamamalarının altında yatan temel neden kurumsallaşa-mamak. Bunun yanı sıra kurucu patron, ‘‘tek kişi’’ olma dürtüsüyle şirket kültürünü tam olarak oluşturamazsa, kendisinin ardından şirket yok olma sürecini yaşamaya, kaçınılmaz olarak, başlıyor. Tileylioğlu, Gucci'nin başına gelenlerin Krupp'un başına gelmemesinin temel nedeninin de bu olduğunu belirtiyor.
‘‘Örneğin Avrupa'nın ticaret imparatoru Gucci ailesinde, hisse sahiplerinin kavgası kan davasına dönüşerek hem ailenin hem de şirketin bölünmesine neden oldu. Güç ve çıkar çatışması Gucci'nin sonunu getirdi. Halbuki, Krupp kuşaklar boyu Alfred Krupp'un genel kuralları ile yönetildi. Bu kurallardan bazıları Krupp çalışanlarından beklenilenlerle ilgiliydi. Tam ve bölünmemiş bir enerji, zamanında işe gelme, bağlılık, düzenli çalışma gibi. Borcu olan Krupp çalışanı işten atılırdı, işine beş dakika geç gelen çalışanın ise bir saatlik ücreti kesilirdi. Ama sonuç olarak Krupp 400 yıllık hanedanlığını koruyabildi.’’
ÇOCUKLARIN SÖZ HAKKI
Türkiye'de aile şirketlerinin asırlara varan bir varlık gösterememelerinin nedeni, Türkiye'nin çok genç bir Cumhuriyet oluşu değil. Böyle bir yaklaşım Avrupa ve ABD'deki dünya savaşlarını atlatmayı başarmış birçok şirketin başarısını görmezlikten gelmek olur. Türkiye'de istisnalar dışında aile şirketlerinin kurumsallaşa-mamalarının altında ataerkil yapı ve bir türlü aşılamayan şark zihniyeti yatıyor.
Emerson'ın ‘‘Sahip olduğumuz en iyi düşünceler başkalarından aldıklarımızdır’’ sözlerinin sıklıkla Türk aile yapısında gözardı edildiğini vurgulayan Tileylioğlu, ‘‘Baba’’nın karşısında bir fikir savunmanın ya da ona başkaldırmanın cesaret istediğini belirtiyor.
‘‘Bazen, genç jenerasyonlar sorunlara daha etkili çözüm önerileri sunabiliyor. Ancak, onlar aile içinde hep çocuk konumunda kaldıkları için bu fikirleri ciddiye alınmıyor, hatta söz hakkı bile tanınmıyor’’ diyen Yolcu ise zaman zaman ev ortamında bile oğlunun fikirlerini doğru bulmakla birlikte kabullenmekte güçlük çektiğini itiraf ediyor. Konuyla ilgili olarak şirket ortamında baba-oğlu arasında yaşanan en trajik örneği ise Tileylioğlu anlatıyor: ‘‘Henry Ford ile oğlu Edsel'in arasında çok yıpratıcı bir ilişki vardı. Henry Ford bir yandan çocuğunu geliştirmeye çalışır, bir yandan da onunla alay etmekten geri kalmazdı. Edsel en büyük hayal kırıklığını, şirkette ürün ve çalışma şartlarını iyileştirme planlarının devamlı reddedilmesiyle yaşıyordu. Henry Ford, Edsel'i zayıf, kişiliksiz, beceriksiz ve içkiye düşkün ilan etse de, Edsel babasına karşı gelemiyordu. Baskı Edsel'i sonunda ülser yaptı ve öldü.’’
Son yıllarda tüm dünyada aile şirketlerinde olumlu değişimler de yaşanmıyor değil. Gayri Safi Milli Hasıla'nın yüzde 40 ile 60'ında pay sahibi olan bu şirketler artık çocuklarına daha çok özen gösteriyorlar.
‘‘Bunun nedeni, ortaya yeni yeni çıkan yönetim programları ve danışmanlık hizmetleri’’ diyen Tileylioğlu, ABD'de çocuklara yönelik özel yönetim eğitimleri verildiğine, çocukların küçük yaşlardan itibaren şirket içinde staj yaptıklarına ve iş yemeklerinde masada kendilerine özellikle bir koltuk ayrıldığına dikkat çekiyor. ‘‘Böylece çocuklar işin dışında kalmadıkları gibi terminolojik ve stratejik bilgileri de genç yaştan öğreniyorlar’’ diyen Tileylioğlu, Türkiye'de de bir an önce bu bilincin geliştirilmesi gerektiğini vurguluyor.
‘‘Bilimsel araştırmalar da kanıtlıyor ki, bir insan ancak yedi kişiyi yönetebilir’’ diyen Tileylioğlu, ailedeki genç nesil arasında yetki paylaştırmanın şirketin devamlılığı açısından son derece önemli bir adım olacağına da dikkat çekiyor.
Baba meslekleri memurluk ve ticaret
Bugüne kadar aile şirketlerinin üzerine çok fazla araştırma yapılabilmiş değil. Ancak 1991 yılında İstanbul, İzmir, Bursa ve Adana'da gerçekleştirilen bir araştırma sonucunda 131 aile şirketinin kurucu patronlarının 42'sinin mühendis oldukları ortaya çıktı. Bunun ardından kurucu patronların gençliklerinde tercih ettikleri bir diğer mesleğin ise işletme ve iktisat olduğu saptandı. Bu patronların baba meslekleri ise büyük bir oranda ticaret. Müteşebbisliğin kalıtımsal olduğunu düşünenler için ilginç nokta ise, aile şirketi kurma cesaretini gösterenlerin yüzde 34'ünün baba mesleği memuriyet.
Farklılıkları neler
Profesyonelce yönetilen şirketleri aile şirketlerinin yönetiminden ayıran çok belirgin noktalar var. Bunlardan birkaçı şöyle:
Aile şirketinde kararlar kurucu patron tarafından verildiği için, profesyonel şirketine göre çok daha hızlı bir çalışma süreci vardır.
Ailenin sırlarını açıklamamak gibi bir şansı olmasından dolayı aile şirketinin piyasalarda rekabet üstünlüğü vardır.
Profesyonelce yönetilen şirketin en önemli hedefi kárdır. Aile şirketi ise bazı durumlarda kárdan vazgeçebilir.
Profesyonel şirkette iş tanımları bellidir. Yetki ve sorumluluklar birbirine karıştırılmaz, aile şirketinde ise yapı çoğunlukla enformeldir.
Aile şirketlerinde profesyonel şirkette olan kontrol sistemi yoktur.
Önemli bir faaliyet olan yönetimi geliştirme aile şirketinde bulunmaz.
Sonun başlangıcı: Duygusallık
Aile şirketlerinin iç yapısı çoğu zaman bir ‘soap opera’yı da andırmıyor değil. Aile ile iş hayatının duygusal kombinasyonları olarak da adlandırılan bu şirketlerde ‘‘kıskançlık, birbirini çekememezlik, kardeşler arasındaki entrikalar’’ günün rutinleri arasında yer alıyor.
Son yıllarda, tüm dünyada işletmelerin yüzde 80'ini kontrol eden bu ailelerde kurucu patrondan en büyük oğula işin devri ananesi de kaybolmaya yüz tutunca, aile şirketleri gerçek birer ‘‘cadı kazanı’’ halini alma tehlikesi ile karşı karşıya kalmaya başladılar. Özellikle birkaç yıl öncesine kadar aile şirketlerinde yüzde 4'lük bir alana sahip olan kadınların, bir anda, yüzde 25'lik bir oranla üst yönetimlere talip olmaya başlamaları, bu şirketler içinde zaman zaman iç savaş boyutlarına varan anların yaşanmasına bile neden olabiliyor.
KIZILAY GİBİ OLMAMALI
Bunun dünyadaki en ilginç örneklerinden biri Kanadalı alışveriş merkezi imparatoru Sam Steinberg'in kızları arasında yaşandı. İyi bir yönetici ancak eksikleri olan bir baba Sam Steinberg'in ölümünden önce, spor arabalar, katlar, yatlar arasında boğulmuş olan kızları, şirketin kontrolü üzerinde kıyasıya bir mücadeleye girdiler. İş düzeni hakında yeterli donanıma sahip olmayan kızlar, stratejik bir hata ile şirketin en büyük hissedarları yapılmışlardı. Yanlış bir zamanda bu gücü birbirlerine karşı kullanmayı seçen kızlar sonunda daha Sam Steinberg hayattayken şirketinin iflasına ve ardından da satılmasına neden oldular.
Aile şirketlerinde kurucu patronların ortak özelliklerini ‘‘otoriter, yaratıcı, duygusal, uzun vadeli düşünebilen ve merkeziyetçi’’ sözleriyle tanımlayan ODTÜ İşletme Bölümü Dekanı Prof.Dr. Alaeddin Tileylioğlu yine bu insanların aile içindeki çekişmeleri önlemek üzere tedbir alma konusunda da yetersiz kaldıklarına dikkat çekiyor.
‘‘Objektif olamıyorlar ve duygusallıkları da şirketin kontrolünü devretmelerine ve kurumsallaşarak her bireyin yerini tam olarak belirlemelerine engel oluyor’’ diyen Tileylioğlu, bu şirketlerin en iyiyi istihdam edemeyebildiklerini de vurguluyor.
‘‘Ailenin her ferdini işe alması gerekiyormuş gibi bir yanılgıya kapılıp şirketi Kızılay gibi bir kuruma dönüştürüyolar. Bir profesyonel bu hatayı hiçbir zaman yapmaz’’ sözleriyle eleştirilerine devam eden Tileylioğlu'nun çözüm önerisi ise şöyle: ‘‘Kurucu patron hayattayken aile kurulu sık sık toplanmalı. Bu kurulda herkes fikirlerini açıkça dile getirmeli ve gereğinde tartışılmalı. Şirketin misyonu, vizyonu, sorunları, hatta gelecekteki liderinin kim olacağı bile konuşulmalı. Böylece ortaya çözüm önerileri ve ortak kararlar çıkar, ki bu da şirketin kurucu patrondan sonra yokolmasını önler.’’
KURUCU PATRONUN METRESİ
İnsanda bağımsızlık duygusu yaratan, geleceği kontrol etme olanağı sunduğu için yüksek tatmin sağlayan aile şirketlerinin, kurucu patron için bir ‘‘metres’’ olduğunu da sözlerine ekleyen Tileylioğlu, bu şirketlerin sistem içinde en güçlü varlıklar olduğuna da dikkat çekiyor.
‘‘Aile şirketleri kriz dönemlerini çok az zararla atlatma şansına sahip’’ fikrini savunan Tileylioğlu, bu dönemlerde aile şirketlerinin bir önceki dönem kárlarının bir kısmını krizi atlatmak üzere elden çıkarabildiklerini belirtiyor. Kişisel kredibilitelerin şirket lehine rahatlıkla kullanılabildiğine dair birçok örnek yaşayan Türkiye'de de rekabet üstünlüğünün altını çizmek gerekiyor.
‘‘Onların başka şirketler tarafından ele geçirilme kaygıları yoktur’’ diyen Argon Uluslararası Danışmanlık ve Mühendislik Şirketi Genel Müdürü Zafer Yolcu ise bu avantajın, diğer şirketlere göre daha az bürokrasi ve daha hızlı karar verebilme yetisinden de kaynaklandığını belirtiyor.
Bu nedenle Mars şekerleme ve C&A Department Store'un dünya çapında sarsılmaz bir üstünlük kurduğunu da vurgulayan Argon Uluslararası Danışmanlık ve Mühendislik Tic.Ltd. Şirketi İnsan Kaynakları ve Eğitim Koordinatörü Elif Arslan ise ‘‘Bu şirketlerin üzerinde borsa baskısı ya da faaliyet raporlarını açıklamak gibi sorumluluklar yok. Başarı için tüm şartlar mevcut’’ diyor.
ÖRNEK SİSTEM: ORDU
Yine de aile şirketleri, tüm avantajlarına rağmen ortalama 25 yıl içinde yok olabiliyor ya da başka şirketler tarafından parçalanıp satılabiliyorlar. Bu sonun tek nedeni, kurucu patron ile çocuk arasında yaşanan çıkmazlar değil. Bunun yanı sıra, özellikle Türkiye'de, aile şirketleri yapıları nedeniyle, Silahlı Kuvetler'den çok, siyasi partilerin yönetim biçimini andırıyorlar.
‘‘Aile şirketleri siyaset ile çok içiçe yaşıyor. Kişisel krediler iş yapmakta önemli bir rol oynadığı için bu durum da çok normal’’ diyen Yolcu, siyasetteki tek adam kavramının ister istemez aile şirketlerini de yansıdığını anlatıyor: ‘‘Türkiye'nin en temel sorunu özellikle aile şirketlerinde işlerin kişilere adapte edilmesi. Aynı siyasette olduğu gibi. Çoğu zaman lidere göre politika izlenir, ülke yönetilir. Dolayısıyla da sistem tıkanır. Halbuki, orduda bir sistem vardır ve bu değişmez ancak o sistem içinde hizmet veren insanlar değişir. Türkiye'de silahlı kuvvetlerin bu denli iyi çalışmasının nedeni de budur, yani bir kurum oluşu.’’
Bir aile ve bir aile şirketi sahibi olmak o kadar da güç değil. Yine de tecrübeler gösteriyor ki, bunları bir arada tutabilecek olan devamlılık ancak sabır, sadakat ve strateji ile geliyor.
Türkiye'nin ekonomik tarihini yazan aile şirketlerinin en az bir asır boyunca başarılı bir çizgi izlemesi için alınabilecek önlemler olduğunu da sözlerine ekleyen Yolcu, kurucu patronların tarihi incelemeleri gerektiğini savunuyor:
‘‘Osmanlı Devleti'nin kurucusu Osman Gazi'nin kayınpederi Edebali'nin Osman Bey'e vasiyeti, Mısır imparatorluğunun Maat kanunları, Magna Carta...Tüm bunlar, hayallerin gerçeğe dönüştüğü süreç içinde izlenen yolları gösterir. Kanunlar, sağduyu, eşit hak ve yetki paylaşımı kurumu asırlara taşır.’’
Ya kral ya da general
Krallar ya güç kullanılarak ya da öldüklerinde işlerini bırakırlar, generallere ise yalnızca güç kullanılarak işten el çekitirilebilir. Ancak ilk fırsatta geri gelip şirketi ‘‘yeteneksiz’’ yöneticinin elinden kurtarmaya çalışırlar. Büyükelçiler kendi istekleriyle işlerinden ayrılıp, danışmanlıkla yetinirken, valiler, bir dönem işlerinin başında kalıp daha sonra kendilerine başka uğraşlar bulurlar.
Aile şirketlerinin patronları ya kraldır ya da general. Patron yerini varisine bıraksa bile yönetime karışma hakkını hep saklı tutar. Bu sadece Türkiye'ye özgü de değil. ABD'de Harvard mezunu aile patronlarının yüzde 40'ı ölene kadar emekli olmayacaklarını söylüyorlar. Kurucu patronları bu kararlarını açıklarken, bunun aile şirketi için bir avantaj olacağını bile savunuyorlar. ‘‘Kendim için istiyorsam namerdim’’ gibi.
Bölmek bize, bütünlemek sana
Edebali zamanının düşünürü ve Osmanlı Devleti'nin kurucusu Osman Gazi'nin kayınpederi. Edebali'nin, beyliğin lideri olan Osman Gazi'ye, Bey olur olmaz bir vasiyeti olmuştu, bu vasiyet bugün birçok şirket yönetimine ışık tutuyor:
Ey oğul! Beysin...
Bundan sonra öfke bize, uysallık sana...
Günceniklik bize, gönül almak sana...
Suçlamak bize, katlanmak sana...
Acizlik bize, yanılgı bize, hoşgörmek sana...
Geçimsizlikler, çatışmalar, anlaşmazlıklar bize, adalet sana...
Kötü göz, şom ağız, haksız yorum bize, bağışlama sana...
Ey Oğul!
Bundan sonra bölmek bize, bütünlemek sana...
Üşengeçlik bize, uyarmak, gayretlendirme, şekillendirmek sana...
Ey oğul!
Sabretmesini bil, vaktinden önce çiçek açmaz...
Şunu da unutma!
İnsanı yaşat ki, Devlet yaşasın.
Ey Oğul!
Yükün ağır, işin çetin, gücün kıla bağlı,
Allah yardımcın olsun!..
.
Aile Şirketleri hakkında açıklamalar Aile Şirketleri konusunda bilgiler Aile Şirketleri hakkında Basında Çıkan Haberler
| 
