|
İnsan kaynakları Nedir
Sigortalardan.com
Şirket Haberleri İnsan kaynakları Nedir
Sigorta Şirketleri,İnsan kaynakları Nedir
|
 |
|
|
| |
İnsan kaynaklarında YENİ AKIMLAR
Zirveye 12 yabancı konuşmacı katıldı. Konferansın başkanlığını ise Avrupa’nın önde gelen insan kaynakları otoritesi Mark Thomas yaptı. Eş zamanlı olarak açılan fuara da yoğun ilgi vardı.
İnsan Kaynakları Ödülleri için 21 firma katıldı. Finale katılan 9 firmadan İnsan Kaynakları Ödülleri’ni; Büyük Ödül Kategorisinde, Pfizer alırken; En İyi Uygulamalar Kategorisinde ise çalışan ilişkileri alt kategorisinde A Bank, organizasyonel etkinlik alt kategorisinde Demir Sigorta, kaynak ve verimlilik yönetimi alt kategorisinde Visecoh, işe alma ve yerleştirme alt kategorisinde ise Yapı ve Kredi Bankası kazandı.
Konferansa katılan otoritelerden aldığımız notlar (Bu çok önemli zirvede aldığımız notların bir kısmını haftaya yine bu köşede değerlendireceğiz. Bu hafta konuşmacılardan Patrick Dixon, Dr. Geneviäve Feraud ve Dr. Louis M. Laguardia’nın görüşlerinden özetleri iş dünyasının bilgilerine sunuyoruz. Haftaya ise; Şahin Tulga,
Patrick Dixon
Bob Morton ve Dr. Lynda Gratton’ın konuşmalarından notlar aktaracağız.)
Sanayi çağı paradigması ile düşünen, hareket eden ve yönetilen şirketler; bilgi çağının paradigması ile nasıl düşünüp, hareket ederek yönetilebilirler? Bu değişim kişi, takım ve şirket düzeyinde nasıl ve ne şekilde gerçekleştirilebilir?
Dijital çağda, tamamen farklı bir çalışma şekli bulmalıyız. Hız herşeydir. Örneğin; yöneticiler için kendi e-maillerini kendilerinin okuması ve cevaplaması çok önemlidir. Siber dünyada iş ilişkileri ve anlaşmalar birçok ülkeyi ve zaman dilimini ışık hızıyla geçebilir, biz hâlâ istanbul ya da Londra ofisinde herşeyin kağıt üzerinde geleneksel şekilde -ve çok yavaş- yürütüldüğünü görebiliriz. Digital çağda insanlar anında cevap bekler ve yanlış cevaplar işinizi kaybetmenize neden olabilir.
Geleceğin çalışan, yönetici, şirket ve iş hayatı nasıl olacaktır? Ana koordinatlarını neler teşkil ediyor?
İnsanları iyi klavye kullanma kabiliyetiyle donatmalıyız, insanlar bilgisayar kullanmayı sevmeli ve yeni teknolojiye yakın olmalı. Sahip olduğumuz insanları da değişim için cesaretlendirmeliyiz. Birçok şirketin database’lerine ya da web sitelerine büyük paralar harcadığını görüyorum, fakat hala hızlı klavye kullanamayan ya da son programları etkili şekilde kullanmayı bilmeyen şirket grupları var. Eğer çalışanlarınız klavye kullanmayı bilmiyorsa, en son teknolojiye uygun sistemleri kurmanın ne anlamı var?
Vizyon insanları değiştirir. Eğer kurumunuzu geliştirmek istiyorsanız, çalışanlarınıza vizyon sağlayın.
Teknoloji çabuk taklit ediliyor. Eğer iyi bir teknolojiniz varsa bunu mutlaka başkası taklit edecektir. Bu yüzden yeni bir teknolojinin 6 ay zamanı vardır.
Çağımızda yönetim kurullarında 3 misli hızlı karar veriliyor fakat piyasa, yeni ekonomi 7 misli hızlı ilerliyor; bu yüzden siz 2 adım geri kalıyorsunuz. Hızınızı 10 misline çıkarmalısınız.
2030’daki temel insan ihtiyaçları da aynı olacak, bunu unutmamalıyız. Teknoloji, eğer iyi bir dünya geliştirebiliyorsak bizim için iyidir.
Motivasyon sadece para demek değildir. Parayla şirket sadakatini, sevgiyi satın alamazsınız.
Kişi ne kadar zengin olursa o kadar mutsuz olabiliyor. Ülkeler ne kadar zenginse intihar oranı artıyor. Bunun gibi, çok para alan bir çalışanınız sizi terk edebilir ve bu yaşanmıştır.
İnsanların yaptıkları şeylerde tutkuları varsa bunu yapmaya devam edeceklerdir.
Geleceği anlamak için gelecekte yaşamak gerekir.
Dr. Geneviäve Feraud
İnsanlar daha iyi bir gelecek oluşturabileceklerine inandıkları zaman iyi çalışırlar.
Teknoloji insana yönelik olmalıdır. İnsanlar şunun farkına vardılar ki; bilgi, teknoloji dışında insanların başka değerleri var.
Kültüre ve kültürel değerlere karşı hassas olmamız gerekmektedir.
Önümüzde iki seçenek var; ya biz geleceği kontrol altına alacağız ya da gelecek bizi kontrol altına alacak.
Konuşmacılardan Dr. Feraud’a tarafımızdan yöneltilen sorular ve cevapları şunlar oldu:
Bir şirket entelektüel sermayesini en etkili şekilde nasıl yönetir?
Üç ana unsur var. Birincisi CEO’dan insan sermayesinin aslında şirketin gerçek serveti olduğu yolundaki destek. İkincisi; çalışanlarla bu konu etrafında iletişim kurmak, üçüncüsü ise insanları kiralarken dikkatli bir yol izlemek. Bu faaliyet sadece şirketin kısa dönem ihtiyaçlarını karşılayarak değil “think tank” oluşumunu da sağlayarak yapılmalıdır.
Şirket içinde bilgi paylaşımını teşvik eden yönetim politikaları neler olmalıdır?
Tepe yönetimine bilgi verilmelidir. Sonra bazı spesifik prosedürler kullanılabilir. Bunlar bölümler arası bilgi paylaşımı organizasyonu konusunda yöneticilere bilgi vermek, personeli bilgi paylaşımı konusunda ödüllendirmek, spesifik bilgi paylaşımı konusunda gerçekleşmiş “başarı öyküleri’ni anlatmak.
Dr. Louis M. Laguardia
Ham veriden enformasyona; enformasyondan bilgiye; bilgiden ortak anlayışa ve buradan da fikir üretimine, girişimciliğe ve zenginliğe giden yolda şirketlerin bilgi yönetimini nasıl gerçekleştirmeleri gerekir?
Eğer bu soruyu 1000 sayfadan daha az açıklayabilirseniz dahisiniz demektir!!! Mütevazı olalım ve en baştan başlayalım; ilk adım çok iyi data depolama sistemi kurmak ve insanlara bunu nasıl kullanacaklarını öğretmek. İkinci adım, insanları parmaklarının ucunda daha fazla bilgi olduğuna inandırmak ve şirketin problemlerini çözebilecekleri konusunda yüreklendirmek!
Yirmibirinci yüzyılda şirketlerin organizasyon yapıları nasıl değişecek?
Şirketlerde kim nerede çalışırsa çalışsın insanlarla beraberdir. Yapı çok kompleks ise iletişimi engeller ve bu çok belirgin bir üretim farklılığına yol açar. Şirket yapılarındaki en büyük engel bürokrasidir. Mesela, bazı Amerikan şirketleri iş yapısını değiştirmeden çalışanları işten çıkardıkları için başarısız oldular.
Yirmibirinci yüzyılda iş gücünde nasıl bir yapılanma olacak?
Teknoloji iş gücünün ana yapısını teşkil ediyor. İş dünyasında etkili olmayı düşünüyorsanız bilginizi yenilemelisiniz. Artık bilgi yönetimi ve bilgili çalışan terimlerini çok duyacaksınız. Bunlar iş dünyasını şekillendiren yeni kavramlardır.
İnsan kaynakları bir rekabet avantajı olarak nasıl konumlandırılmalı?
Önceden şirketlerde personel bölümü vardı, daha sonra bunlar insan kaynakları bölümü oldu. Şimdi ise insan sermayesi var. Bundan sonraki entelektüel sermaye olacaktır. İnsan sermayeniz sizin tek rekabet avantajınız olacaktır. Şirketlerin dikkat etmediği iki şey eğitim ve ölçü.
İşverenler başarılarını insanları işe katmak açısından nasıl artırabilirler?
Benim rakiplerim herkesdir. Eğer bir bankacıysanız, tekstilciler de sizin rakibinizdir. Çalışanlar; “ben burada ne yapıyorum, yoksa başka yerde mi çalışmalıyım” diye sorar. Eğer siz çalışan insana yeni birşey katamazsanız, o gidecektir. İşlerinizin bir ömrü vardır. Gelişmez ve öğrenmezseniz ölürsünüz.
KİTAP Köşesi
İş dünyasında artık personel yönetiminden, hattâ insan kaynakları yönetiminden söz etmeyi bıraktık. Bugün artık söz konusu olan, insan sermayesi yönetimidir... Ve insan kaynakları bunun tam yüreğinde yer alıyor. Bir örgütün en önemli özkaynağının insanlar olduğunu söylemek, artık bir klişe değil. İnsanlar, tek dinamik özkaynağı oluşturuyor... insansız hiçbir şey yapılamıyor. Sistem Yayıncılık Tel: 0 (212) 293 83 72
İnsan kaynakları
‘Ben demiştim’ lafını hiç sevmem. Elim terler, yüzüm kızarır. Fakat yine de bazen kullanmak gerekiyor. Bundan 1 sene önce, ‘Sergen gibi futbolcuya, Terim gibi yönetici lâzım’ diye yazmıştım. Bugün dediğim oldu. En sonunda tencereyle kapak buluştu. Sergen iyi futbolcu ama aklıyla değil, hisleriyle hareket ediyor. Arkadaşının 2 gün önce söylediği söz aklına gelmişse, gole giden topu taca atabiliyor. Fatih Terim de başarılı bir teknik adam. Başarısı da futbolcuya sadece topa ayak vuran değil, insan olarak bakmasından geliyor.
BURASI TÜRKİYE
Türkiye’de gıdasına dikkat eden, uyku saatlerine riayet eden, sağlığına titizlenen, aklını kullanan profesyonel futbolcu yok gibi. Profesyonel davranışların yerine hâlâ ortaokul alışkanlıklarını taşıyan duygusal futbolcu profili çiziliyor. Zeman, kendisini disipline eden profesyonel futbolculara kondisyon kazandıran, işin tekniğini öğreten bir Avrupalı. O profesyonel futbolcuya eğitim veriyor. Fatih Terim, etten sinirden insanlara... Zeman, vaktinin yüzde 90’ını tekniğe ayırıyor... Terim ise motivasyonu yüzde 90 öne çıkarıyor... Fatih Hoca kişileri değil de, ekibi hedefe uçurduğu için de başarılı oluyor. Her ikisi de ülke ve iklime göre doğru. Kişileri ve ülkeleri değiştirmediğiniz müddetçe bu iki teknik adam başarılı olur.
DERS OKUTSUN
Üniversitelerimiz bir dönem Banker Kastelli’ye ders verdirtti. Kastelli anlattı, onlar ağzı açık dinledi. Dudaklarını büze büze, “Yahu bu adam süper” deyip, Kastelli’ye dokunabilmek için sıraya girdiler. Şimdi Fatih Terim gibi bir yönetici çıkmış, Hakan’lara, Sergen’lere sahip çıkıyor. Kastelli, köşe dönmeyi biliyor. Terim, insana emek veriyor. Aralarında dağlar kadar fark var. Şimdi buradan sesleniyorum: Ey benim, değerli rektörlerim, dekanlarım... Üniversitelerin etrafına tel örgüler örmeyi, mayınlar döşemeyi bırakın da Fatih Terim’e üniversitelerin kapısını açın. İnsan kaynakları dersi versin. Bu ülkenin yetişmiş insana ihtiyacı var... Kastelli hayranlığı ile 20 senede bir arpa boyu yol alamadık. Gelin, biraz da insana yatırım yapın. Hem görevinizi yerine getirmiş olursunuz, hem de ülkenin kaynaklarını değerlendirmenin huzurunu yaşarsınız. Yönetim bakımından futbol ile ekonomi arasında fark olmadığını siz benden daha iyi bilirsiniz.
YÜCELİRSİNİZ
Fatih Terim’e bir kürsüde görev vermek sizi yüceltir. İhracat, ithalat, bilişim, sanayi, ticaret ve de siyaset... hepsi ama hepsi yetişmiş insan arıyor... AB’ye bu insanlarla girebiliriz. Siyasetçi de Terim’in önüne çıkıp, “İşin sırrını bize de anlat” demeli. İnsanı yok sayarak yapılan yönetimler insan kaynaklarını hebâ etmekten ileri gitmedi. Gelin bir milat da Terim için koyalım. Terim’den önce ve Terim’den sonra diyelim. Göreceksiniz, Terim’den sonrası çok güzel olacak. Cevher ortada duruyor, kim kaparsa onundur. Hodri meydan.
Ya değişim ya ölüm!
Yönetim, değişim, gelişim, liderlik, kalite ve insan kaynakları ile ilgili eğitim seminerlerinde yerli ve yabancı yönetim otoritelerinin ortak görüşü iş dünyasında değişimin kaçınılmaz olması.
Yönetim otoritelerinin “ya değişim ya ölüm” derken kastettikleri; eğer bu değişime ayak uydurmazsak ayakta ve hayatta kalmamızın zor olacağı. Eski yönetim ve üretim teknikleriyle kârlılık, verimlilik ve kalite anlayışıyla artık bir yere varılamayacağını herkes gördü.
Değişim, değişim diyoruz. Konuşmasını da iyi yapıyoruz. Ama iş değişime gelince, değişmeye pek istekli görünmüyoruz. Pazarımızı, sektörümüzü, yaptığımız işi sorgulayarak yeniliklere ayak uydurmamız gerekirken hâlâ babadan kalma usullere sıkı sıkı sarılıyoruz.
Değişimi başarıyla yönetmek isteyen şirketler önce niçin değişmeleri gerektiğine karar veriyor. Sonra kuruluşlarında değişmemesi gereken değerlerin altını çiziyor, ondan sonra ortak bir vizyon belirleyerek bunu bütün çalışanlarıyla paylaşıyor.
Bu vizyona ulaşmak için gerekli olan eğitim yatırımını da çalışanlarına yapıyor. Ve sonuçta da başarıyı yakalıyor. Az kalsın unutuyorduk bunları yaparken kendi çekirdek, öz yetenekleri olan işlere odaklanıyor. Bunun dışında kalan işlerden ya çekiliyor veya dışarıdan temin ediyor.
Değişemeyen şirketler ise sadece bunun lafını yapıyor. Eğitimi bir angarya olarak görüyor. Krizde ilk eğitim yatırımlarını kesiyor ve çalışanlarına layık olduğu değeri vermiyor.
Belirsizliklerin, karmaşıklıkların ve kaos’un yaşanacağı yeni bir yüzyıla girerken bu gelişmelere parelel olarak kendisini hazırlayan şirketler gelecekte ayakta ve hayatta kalabilecek. Artık her türlü ürün ve hizmetin sanal olarak internet ortamından alınacağı ve satılacağı yeni yüzyılda, şimdiden buna adım atanlar gelecekte daha çok kazanacak.
Değişim kelimesi gerçekte medyatik bir kelime. Konuşulması, muhabbeti herkesin ilgisini çekmekte. Fakat iş değişmeye geldi mi, hiç kimse kendisini, şirketini veya kendi iş yapma metodunu değiştirmeyi düşünmüyor. Başkalarının değişmesini istiyor. Çünkü değişim söylemesi her ne kadar kolay olsa da uygulaması gerçekten zor bir iş. Ağrılı, sancılı, sıkıntılı ve çileli bir iş. Ayrıca değişim; araştırma, risk alma, fikir üretme, bilgi, kararlılık, cesaret ve vizyon istiyor.
Değişimi başarı ile gerçekleştirmek için yapılacak çok şey var. Bununla beraber bütün faaliyetlerde değişim; öğrenen bir organizasyon olmayı, takım çalışmasını iyi yapmayı, yöneticilikten liderlik anlayışına geçilmesini hatta hizmetkar liderliğin şuurunda olunmasını ayrıca kalbe endeksli akıllı bir şirket haline dönüşülmesini zorunlu kılıyor.
‘Dünyayı Değiştiren Makine’ Türkiye’de
İş yönetimi eğitimlerinde Uluslararası çaptaki başarısıyla tanınan Management Centre Türkiye’nin düzenlediği Otomotiv ‘99 zirvesine “Dünyayı Değiştiren Makine” kitabının yazarı Daniel Roos konuşmacı olarak katıldı.
Zirvede Daniel Roos; “Önümüzdeki büyük değişimlere hazır olmamız gerekir. Hızlı, uyanık, esnek olmalı ve değişimi çabuk kavramalıyız. Artık iş tanımları değişiyor. Eğitim ihtiyacı artıyor. Montaj ve tedarikçiler arasındaki ilişki daha sıklaşıyor. Yönetici ve çalışanlar arasında karşıtlık-statü ilişkisi değil takım ilişkisi kuruluyor. Eski mühendis anlayışı yerini entegre geliştirme anlayışına bırakıyor. Dağıtım süreci çok daha önemli hale geliyor. Yalın, üretim, etkin dağıtım başarıyı getiriyor. Artık internetten satış hayatımızın içine tam anlamıyla giriyor. Evde çalışan, evden alışveriş yapan, evde eğlenen bir insan topluluğu oluşuyor. Geçmişte madenlerin eğilip bükülmesiyle imalat ağırlıklı olan otomotiv sektörü elektronikle, internetle, yüksek teknolojilerle iç içe giriyor. Ve otomotiv kuruluşları gelecekte araç değil hareketlilik, ulaşılabilirlik satacaklar” dedi.
Değişimde başarı için
* Niçin değişecekler ve neyi uygulayacaklar bunu açıkca belirlemeli
* Üst yönetim buna inanmalı ve mutlaka katılmalı
* Değişime açık olmalı
* Misyon, vizyon strateji ve politikalar belirlenmeli ve bunlar çalışanlarla paylaşılmalı
* Hedeflerle yönetim sistemi benimsenmeli
* İnsana yatırıma önem verilmeli
* Organizasyonel yapı gözden geçirilmeli
* Başarılı şirketlerin tecrübeleri paylaşılmalı
* Şirket içinde iletişim ve katılım geliştirilmeli
* Özdeğerlendirme yapılmalı
* Bu konuda yapacakları harcamaların yatırım olduğu kabul edilmeli
Değişimde kritik noktalar
* Direniş olacağının bilinmesi
* Değişimin mantığının açıklanması
* İlk adımların çok dikkatli atılması
* Açık bir hedef noktasının gösterilmesi
* “Ben” konularına dikkat edilmesi
* Çalışanları daima işin içine katma fırsatlarının aranması
* Çok yönlü iletişime önem verilmesi
* Bürokrasiye dikkat edilmesi
* İnsanların gerekli bilgi ve becerilere sahip olmalarının sağlanması
* Davranışların izlenmesi ve sonuçların ölçülmesi
TECRÜBE Konuşuyor
Kendi kurallarınızı koyun. Ya yenilikçi olun ya da yok olun. Saklı değer potansiyelini geliştirin. Hız ile yaşayın. Girişimci ve deneyci olun. Engelleri aşın. Hiyerarşi ötesi bir şirket kurun. Global olun ya da kaybolun...
“Değişime Uyun Ya da Kaybolun” kitabının yazarı Matthew J. Kiernan
Ne demişler?
“Samimi olarak bir değişim yapmak istediğinizde, ilk yapmak zorunda olduğunuz şey standartlarınızı yükseltmektir.”
Robbins
Yeni liderlik anlayışı
Modern Hastane Yönetimi Dergisi, Özel Sağlık Kuruluşları Birliği Derneği ve KalDer’in işbirliğiyle “Sağlık Kuruluşlarında Kalite ve Liderlik” semineri gerçekleştirildi.
Seminerde Patrick Townsend: “Değişimde, üst yönetim buna inanmalı, kendini adamalı, taahhüt ve sorumluluk altına girmelidir. İzin vermek, hadi yapın, beni karıştırmayın demek işe yaramıyor. Mesela, üst yönetimin aldığı son on kararda; üst yönetim kendi davranışlarını mı değiştirmiş yoksa başkalarının mı? Buna bakmalı. Yöneticilerin; biz nasıl değişiriz,
ne yapabiliriz, biz kendimizi nasıl değiştirebiliriz demesi lazım” dedi.
İnsan kaynakları net’e taşındı
Dünyanın önde gelen danışmanlık ve denetim kuruluşlarınan Arthur Andersen, insan kaynakları yönetim danışmanlığı ile eğitim alanlarında faaliyet gösteren sitesinde bir hafta içinde 5 bin kişiye ulaştı. Arthur Andersen’in www.insankaynakları.com adresinden ulaşılan sitesi 20 Ağustos’tan beri hem bireylere hem de kurumlara insan kaynakları konusunda hizmet veriyor. Arthur Andersen İnsan Kaynakları Danışmanlığı Bölüm Başkanı Nedim Menekşe, vizyonlarının müşterilerine en kapsamlı kaynak ve hizmetleri en güvenli şekilde sunmak olduğunu söyledi.
.
İnsan kaynakları Nedir hakkında açıklamalar İnsan kaynakları Nedir konusunda bilgiler İnsan kaynakları Nedir hakkında Basında Çıkan Haberler
| |
